梅雨明け前から３５度を超える気温が続いていると、そろそろ雨が降ってこないか待ち遠しい気がします。たまにでいいのですが、しっとりと雨の降る休日にぼんやりした時間を過ごしたくなることがあります。でも、いちど暑くなってしまうと前線が動くのか雨はスコールになってしまい、水が漬いたら大変だと思うと外が気になり落ち着かない梅雨の終いです。
■目次 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
１ <<<<< ワンポイントクイズ
；管理監督者と割増賃金のリスク
２ <<<<< 今月のお知らせ
；お金の知識をあなたの力に
；派遣労働者の同一労働同一賃金オンラインセミナー
３ <<<<< 気になるニュース
；デジタル社会の実現に向けた重点計画
；2024年の「規制改革実施計画」を決定
；「カスタマーハラスメント事例集」公表
；「中小企業のためのダイバーシティ経営」のリーフレット
；「中堅企業等支援に関する今後の取組方針2024（案）」提示
；令和６年版の男女共同参画白書を閣議決定
；令和６年分年末調整のご準備はお早めに
；「退職代行」からの離職を経験した大企業は約２割
；個人データの漏えい事案が大幅増加
；通称使用を認める企業が多数も課題あり
；「人手不足倒産」過去最多ペースで増加
；個人情報保護をめぐる動向
；障害者雇用に際しての合理的配慮の実際
；企業のカスタマーハラスメント対策
；公的年金の令和６年財政検証の結果公表
；中小企業における労務費等の価格転嫁の現状
；「育成就労制度」など改正入管法等が成立
４ <<<<< 広報・リーフレット
；働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）
；エイジフレンドリー補助金
５ <<<<< お役立ちアンサー
■====== １； ワンポイントクイズ ===========
Ｑ：管理監督者への割増賃金の支払い義務は？
Ａ： （答えは巻末をご覧下さい）
■====== ２； 今月のお知らせ ============
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●お金の知識をあなたの力に
従業員の経済的な安定を支援する取組みは「ファイナンシャル・ウェルネス」と呼ばれ、従業員エンゲージメントの向上を通じて、企業価値向上に繋がると指摘されています。政府が誰一人取り残さず金融経済教育を受けられる機会提供を目指している中、金融経済教育の提供を通じて国民が金融リテラシーを身に付けられるよう、８月からJ-FLEC の講師派遣（出張授業）の募集が行われます。
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●派遣労働者の同一労働同一賃金オンラインセミナー
東京労働局は７月25日(木)、「派遣労働者の同一労働同一賃金オンラインセミナー〜労使協定作成実務〜」を開催する。派遣労働者の同一労働同一賃金に関する労使協定の作成方法について、主に派遣元事業者の労使協定作成実務担当者向けの内容で、誰でも参加可、受講無料。今後、2025年２月まで毎月１回、同一内容でオンライン開催の予定です。
■====== ３； 気になるニュース ===========
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★「デジタル社会の実現に向けた重点計画」を決定
「デジタル社会の実現に向けた重点計画」が決定されました。この計画は、デジタル社会形成基本法及び情報通信技術を活用した行政の推進等に関する法律並びに官民データ活用推進基本法に基づき、デジタル社会の実現のための政府の施策を工程表とともに明らかにするものです。なお、重点課題として、「人口減少および労働力不足（リソースの逼迫）」、「産業全体の競争力の低下」、「災害やサイバー攻撃などの脅威」、「デジタル化」に対する不安やためらい」が掲げられており、これら課題への対応の方向性やこれらの課題に対応するための重点的な取組についても示されています。
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★2024年の「規制改革実施計画」を決定
規制改革推進会議において、「規制改革推進に関する答申」（令和6年5月31日規制改革推進会議決定）が内閣総理大臣に提出されましたが、その答申等を踏まえ、対象となった規制や制度、その運用等について、直ちに改革に着手し、期限を定めて着実に実現を図っていくため、今回の規制改革実施計画が定められました。
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★カスタマーハラスメント事例集
厚生労働省から、「第9回 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会」の資料が公表されています。今回の議題は、ハラスメントに関する施策の方向性などでした。参考資料として「カスタマーハラスメント事例集」が公表されています。この事例集は、本検討会においてヒアリングをした団体・企業等から紹介のあった事例等について、日本標準産業分類に基づき、業種別に事務局で整理をしたものとなっています。
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★「中小企業のためのダイバーシティ経営」のリーフレットを作成
人手不足や働き方の多様化、市場の不確実性の高まりなどの環境の変化に、中小企業の経営者はどのように向き合うべきなのか？経済産業省では、一人ひとりの多様性を活かし、その能力を最大限発揮できる機会の提供、すなわちダイバーシティ経営の実践が鍵であると考えているということです。そこで、同省は、中小企業の皆様のダイバーシティ経営の取り組みをサポートするリーフレットを作成し、公表しました。
対象となる読者層は、ダイバーシティ経営の取り組みをどのように自社に定着させたら良いかわからない等の課題を抱える中小企業の経営者・従業員を想定しているということです。
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★「中堅企業等支援に関する今後の取組方針2024（案）」を提示
首相官邸ホームページに、令和6年6月17日に開催された「第8回中堅企業等の成長促進に関するワーキング・グループ」の資料が公表されました。今回のWGでは、「中堅企業等支援に関する今後の取組方針2024（案）」が示されました。主な取組方針として、１．国内投資拡大・イノベーションの促進、２．良質な雇用の実現、３．外需獲得（グローバル展開・インバウンド取込）の支援等、４．経営基盤の強化・整備、の４つの内容について取り上げられています。
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★令和６年版の男女共同参画白書を閣議決定
令和6年版の男女共同参画白書が閣議決定されました。男女共同参画白書は、日本の内閣府男女共同参画局が毎年発行する報告書です。この報告書は、男女共同参画社会基本法に基づき、男女共同参画社会の形成の状況について国会に毎年報告されます。各年度の白書では、特定のテーマに焦点を当てています。例えば、令和6年版の特集テーマは「仕事と健康の両立〜全ての人が希望に応じて活躍できる社会の実現に向けて〜」です。
これは、一人一人が自らの個性と能力を最大限に発揮し、持続的に活躍するためには、「健康」が基盤となるという考え方に基づいています。
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★令和６年分年末調整のご準備はお早めに
６月から定額減税が実施されましたが、令和６年分年末調整においても対応は発生します。例えば、令和６年６月２日以後に採用した従業員は月次減税を行っていないので、年末調整で定額減税額の控除（年調減税）を行うほか、令和６年７月以降に子どもが生まれ扶養親族の人数が増えた場合、定額減税額の差額は年末調整または確定申告により精算するなどがあるためです。また、令和５年度税制改正により、
令和７年から扶養控除等申告書について「簡易な申告書」が導入されるなど、令和６年分年末調整から令和７年１月の源泉徴収事務においては、様々な改正に対応しながら正確に実務を行うことが求められます。
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★「退職代行」からの離職を経験した大企業は約２割
東京商工リサーチは、企業を対象に「人材確保の施策」と「退職代行」についてインターネットでアンケート調査を行いました。「2023年１月以降に退職代行業者を活用した従業員の退職があったか」という質問で、大企業は499社中92社（18.4％）、中小企業は4,650社中387社（8.3％）が「あった」と回答しました。業種別にみると、最多の「洗濯・理容・美容・浴場業」（33.3％）に続いて、
百貨店などを含む「各種商品小売業」（26.6％）、旅館やホテルなどを含む「宿泊業」（23.5％）がランクインしています。「自分からは言い出しにくかった」、「早く退職したかった」など、従業員が退職代行を利用する理由は様々です。
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★個人データの漏えい事案が大幅増加
企業による個人情報漏えい事故はしばしばニュースでも取り上げられるところです。個人情報保護委員会は令和５年度の年次報告（個人情報保護法168条の規定に基づき、委員会の所掌事務の処理状況について毎年国会に報告するもの）を行っており、それによれば、令和５年度においては、個人情報取扱事業者等の個人データの漏えい等事案について12,120 件（前年度7,685 件）の報告処理を行ったとしています。
同報告書によれば、委員会に対し直接報告された事案について、漏えい等した情報の種類としては「顧客情報」が83.5％と最も多くなっています。報告義務の類型による分類において、最も多くを占めたのは「要配慮個人情報を含む個人データの漏えい等」（89.7％）、次いで「不正アクセス等、不正の目的をもって行われたおそれのある個人データの漏えい等」（8.1％）となっています。報告書では、上記のような傾向となった要因として、漏えい等事案の発生原因の多くが誤交付、誤送付、誤廃棄および紛失といったいわゆるヒューマンエラーであったことにも触れられています。
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★通称使用を認める企業が多数も課題あり
社員の通称（旧姓含む）使用は、最近では多くの企業が認めているところです。メリットとして、従業員の実績の連続性が担保される、結婚・離婚等のプライバシーが保たれる、メールアドレス等の変更が不要といった点が挙げられます。他方、戸籍名が必要な手続きもあるため、社内では戸籍名と通称の２つを管理しなければならず、事務手続が煩雑になるなどの課題も認められています。
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★「人手不足倒産」過去最多ペースで増加
帝国データバンクが、2024年上半期における「人手不足倒産」の件数を公表しました。2023年上半期の110件を大きく上回る182件もの「人手不足倒産」が発生しており、過去最多ペースで推移しています。
そのうち、「従業員10人未満」の小規模事業者の割合は８割を占め、１人の退職者が与えるダメージが大きい小規模事業者では、依然として「人手不足倒産」に追い込まれる可能性は高いと予測されています。
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★個人情報保護をめぐる動向
近年における急速なＩＴ化・デジタル化は、ＰＣシステムやクラウドを用いた情報の一元管理・利活用を可能にし、社会全体に大きな変革をもたらしました。一方で、このような状況は、個人情報をめぐる様々な事案を引き起こし、国内外で問題となっています。個人情報をめぐる法制度の改正も知っておきたい事項で、令和２年改正の個人情報保護法では、「漏えい等が発生し、個人の権利利益を害するおそれがある場合」に、「個人情報保護委員会への報告と本人への通知」が事業者に義務付けられることとなりました。この報告義務が事業者の負担となることについては検討課題になっています。
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★障害者雇用に際しての合理的配慮の実際
合理的配慮とは、障害のある社員が職場で平等に働けるよう、個々の状況に応じて行う調整や支援のことです。具体的には、業務内容の調整、勤務時間の柔軟化、物理的環境の改善、コミュニケーション手段の提供などが挙げられます。雇用分野における障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務として、すべての企業に取組みが課されています。厚生労働省がまとめた、都道府県労働局やハローワークへ持ち込まれた合理的配慮に関する相談の内訳を相談の多かった順にみると、次のようになっています。
１ 上司・同僚の障害理解に関するもの 26.1％
２ 相談体制の整備、コミュニケーションに関するもの 18.0％
３ 業務内容・業務量に関するもの 13.9％
４ 作業負担や移動負担に関するもの 11.8％
５ 就業場所・職場環境に関するもの 11.0％
６ 業務指示・作業手順に関するもの 9.8％
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★企業のカスタマーハラスメント対策
顧客が企業やその従業員に対して行う不当な要求や迷惑行為（カスハラ）は、業務への支障はもちろん従業員のパフォーマンスや健康状態等にも影響するため対策が必要です。厚生労働省あかるい職場応援団の「職場におけるハラスメント対策（カスタマーハラスメント対策）」の研修動画資料（令和６年６月11日改訂）では、具体的な該当行為として、１長時間拘束型、２リピート型、３暴言型、４暴力型、５威嚇・脅迫型、６権威型、７店舗外拘束型、８ＳＮＳ／インターネット上での誹謗中傷型、９セクシュアルハラスメント型の９つが挙げられており、それぞれ、「該当行為例」「判断基準例」「対応方針・対応例」「該当する可能性のある刑法犯」について示されています。
ハラスメント行為を想定した事前準備として、事業主の基本方針・基本姿勢の明確化→従業員への周知・啓発→従業員（被害者）のための相談対応体制の整備→対応方法、手順の策定→社内対応ルールの従業員等への教育・研修を行う、としています。また、ハラスメント行為が実際に起こった際の対応として、事実関係の正確な確認と事案への対応→従業員への配慮の措置→再発防止のための取組み→前記までの措置と併せて、プライバシー保護や不利益取扱いされないことなどの措置を講じる、としています。
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★公的年金 令和６年財政検証の結果が公表されました
財政検証は「年金の健康診断」ともいわれ、５年に一度、今後100年間の年金財政がもつかをチェックするもので、給付水準の調整終了年度と最終的な所得代替率の見通しは、会社員の夫と専業主婦世帯のいわゆる「モデル年金」は、今年度は月額22万6,000円で、現役世代の男性の平均手取り収入37万円に対する割合（所得代替率）は、61.2％です。なお、所得代替率は、法律で50％を下回らないことが約束されています。今の年金制度は、将来に備えて、給付水準を物価や賃金の上昇率よりも低く調整する「マクロ経済スライド」が行われていますが、４つの経済前提ケースで、調整終了年度と所得代替率は以下のとおりとなりました。
(1) 高成長実現ケース（経済成長率1.6％、賃金上昇率2.0％）→2039年度に調整終了。所得代替率56.9％。
(2) 成長型経済移行・継続ケース（経済成長率1.1％、賃金上昇率1.5％）→終了年度2037年度。所得代替率57.6％
(3) 過去30年投影ケース（経済成長率▲0.1％、賃金上昇率0.5％）→終了年度2057年度。所得代替率50.4％
(4) １人当たりゼロ成長ケース（経済成長率▲0.7％、賃金上昇率0.1％）→2059年度に国民年金の積立金がなくなって 所得代替率が50.1％となり、その後、37％から33％程度まで下がる
私たちにとって近年の実感に近いケースは(3)ですが、その場合の所得代替率は50.4％と、政府目標をぎりぎり上回る結果となりました。なお、会社員の夫と専業主婦世帯のいわゆる「モデル年金」は、今年度は月額22万6,000円で、現役世代の男性の平均手取り収入37万円に対する割合（所得代替率）は、61.2％です。
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★中小企業における労務費等の価格転嫁の現状
原材料費やエネルギー価格・労務費などが上昇する中、中小企業庁では2021年９月より毎年３月と９月を「価格交渉促進月間」と設定し、受注企業が発注企業にどの程度価格交渉･価格転嫁できたかを把握するための調査を実施しています。６月に公表された2024年３月のフォローアップ調査の結果では、労務費に関する価格交渉の状況や正当な理由のない原価低減要請等による減額についても初めて調査が行われました。「価格交渉が行われた」割合は59.4％で価格交渉できる雰囲気が醸成されつつある一方で、「価格交渉を希望したが交渉が行われなかった」割合は10.3％でした。
コスト全体の価格転嫁率は46.1％で、「転嫁できた企業」と「できない企業」で二極化の兆しもあります。今回、「労務費についての価格交渉」と「正当な理由のない原価低減要請等による減額」も初めて調査し、下請法違反が疑われる事例や「原価低減要請」に係る振興基準上不適切と思われる事例も存在しており、中小企業庁ではこれらの情報も端緒として下請法の執行を強化していくとしています。
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★改正入管法等が成立「育成就労制度」とは
６月に出入国管理及び難民認定法（出入国管理法）の改正案が参議院で可決成立し、1993年に始まった技能実習制度は廃止され新たに育成就労制度が創設されることになりました。育成就労制度は、公布から３年後の2027年から開始され2030年までが移行期間となる見込みです。概要は次の通りです。
〇目的は、技能実習制度は技能の移転による国際貢献のための人材育成などであることに対し、育成就労制度では日本の発展のための人材育成と人材確保としています。
〇在留期間は、技能実習制度では最大で通算５年でしたが育成就労制度では原則３年となります。また、育成就労制度では転籍が可能になります。ただし、同一機関での就労が１〜２年（分野によって異なる）を超えている場合や技能検定試験基礎級等及び一定水準以上の日本語能力に係る試験への合格などが条件となります。
〇受入れ対象職種･分野は、特定技能１号水準の人材を育成するため、特定技能と同様の16業種（介護、ビルクリーニング、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設、造船・船用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業）となります。技能実習制度では90職種（165作業）での実習が可能でした。
〇悪質なブローカー対策として、不法就労させた場合の罪が厳罰化されます。また、当分の間、民間職業紹介事業者の関与は認めない方針です。
〇技能実習の監理団体が「監理支援機関」に名称変更となり、受け入れ機関の要件を適正化し適切な受入れ育成を実現するとしています。
■====== ４； 広報・リーフレット ===========
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◆働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）
「勤務間インターバル」とは、勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の「休息時間」を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保し、健康保持や過重労働の防止を図るもので、２０１９年４月から、制度の導入が努力義務化されました。この働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）は、勤務間インターバル制度の導入に取り組む中小企業に対して助成されます。
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◆エイジフレンドリー補助金
令和６年度エイジフレンドリー補助金は、高年齢労働者の労働災害防止対策、労働者の転倒や腰痛の防止策導入等、労働者の健康保持増進策を講じる中小企業事業者が活用できるもので、「高年齢労働者の労働災害防止対策コース」「転倒防止や腰痛予防のためのスポーツ・運動指導コース」「コラボヘルスコース」の３コースがあります。
■====== ５； お役立ちアンサー ===========
管理監督者と割増賃金
管理監督者の範囲は「役職」によって決まるものと考え、部長等の役職をつければ、時間外労働及び休日労働の割増賃金の支払義務を免れることができるとして対応すると、大きなリスクを発生させることになります。また、これまで問題が発生していないような場合であっても、当該従業員を降格・降職させるような場合に問題が顕在化するリスクがあることにも留意すべきです。
管理監督者の実態に応じた処遇をしていないにもかかわらず、会社が役職者を管理監督者として位置付けて、時間外労働、休日労働に対する割増賃金を支払わないこととした場合には、多額の「未払いの割増賃金」の請求に等の紛争が発生するリスクがあります。会社が管理監督者として位置付ける従業員に対しては、それにふさわしい権限や待遇をすること、管理監督者と認められない可能性のある者については、時間外労働及び休日労働の割増賃金に支払い対象とすることが必要です。
また、この場合にコストの増加を抑制する方法として、従業員の理解を得ながら、従来支給されている役職手当の一部を「定額時間外手当」とする方法も検討できます。労働基準法第４１条の「管理監督者」に該当するものであっても、労働基準法の深夜業の規定は適用除外とならないため、深夜業を行った場合の深夜割増賃金の支払いは必要となることに留意しなければなりません。