春らしいのどかな一日を期待していても、霰か雹が落ちてきそうな雷鳴が轟くかと思えば、日陰を探したくなるような夏日になったり、外の風を楽しむ時間が少なくなってしまいました。いい季節のいい時間を大事にしたいと思います。
■目次 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
１<<<<< ワンポイントクイズ
；パワハラの使用者責任
２<<<<< 今月のお知らせ
；若手従業員フォローアップセミナー
３<<<<< 気になるニュース
；労災保険の適用範囲と特別加入
；インボイスの取扱いに関するQ&A
；下請代金支払遅延等防止法など改正法案
；職務給の導入に向けたリーフレット
；新たな取引適正化対策の全体像
；「稼ぐ力」の強化に向けた会社法改正
；「マイナ免許証」がはじまります
；職務給の導入に向けた手引き
；男女間賃金差異分析ツール
；中堅企業成長ビジョン
；マイナ保険証の有効期限
；カスハラ対策マニュアル
；職業情報提供サイトがリニューアル
；女性の健康施策の効果検証プロジェクト
；厚生労働大臣が定める現物給与の価額
；不妊治療と仕事との両立に関する資料
；育児・介護休業法による公表制度
；両立支援「不妊治療及び健康課題対応コース」
；令和７年度のキャリアアップ助成金
４<<<<< 広報・リーフレット
；６５歳超雇用推進助成金
；らくらく就業規診断サービス
５<<<<< お役立ちアンサー
■====== １； ワンポイントクイズ ===========
Ｑ： パワーハラスメントの使用者責任は？
Ａ： （答えは巻末をご覧下さい）
■====== ２； 今月のお知らせ ===========
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●若手従業員フォローアップセミナー
若手従業員の職場定着や従業員が安心して働ける環境づくりに向け、職場におけるコミュニケーションやチームワークの重要性、企業人のあり方を確認し、基礎的な知識とスキルの習得を目指すセミナーを開催します。働き方が大きく変化する中、実務経験豊富な講師のもと、グループワークを通じて参加者との意見交換を深めながら、仕事に対する主体性や積極的な行動力を身につけて頂きます。
日 時 令和7年6月12日(木) 9:00〜17:00
場 所 小松商工会議所 305号室
対象者 若手従業員(新入社員も受講できます)
受講料 会員事業所 ...... 2,200円(資料代含む)/1名(税込)
一 般 .......... 5,500円(資料代含む)/1名(税込)
定 員 20名(先着順)
主 催 小松商工会議所
後 援 石川県社会保険労務士会
https://roamroom.sakura.ne.jp/sblo_files/roamroom/image/R07E38395E382A9E383ADE383BCE382A2E38383E38397.pdf
■====== ３； 気になるニュース ===========
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★労災保険の適用範囲と特別加入
近年の、就労形態の変化、多様化を受けて、労災保険制度の対象者を労基法上の労働者に限定する必要性を再検討し、働く人がその働き方にかかわらず労災保険に強制加入して補償を受けられるようにするべきという議論が活発化しています。ここでは、労災保険の特別加入制度(通常の労働者ではない方々が特別に労災保険に加入できる制度)についての議論の論点をご紹介します。
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★インボイスの取扱いに関するQ&A
インボイスの取扱いに関するQ＆Aが更されました。以下のQ＆Aは、事業者に示すべき事項について整理し集約したものです。インボイスについては、税務相談チャットボットや相談窓口も設けられていますので、インボイスに関する疑問点などはそちらをご利用ください。
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★下請代金支払遅延等防止法など改正法案
近年の急激な労務費、原材料費、エネルギーコストの上昇を受け、発注者・受注者の対等な関係に基づき、サプライチェーン全体で適切な価格転嫁を定着させる「構造的な価格転嫁」の実現を図っていくことが重要です。このため、協議を適切に行わない代金額の決定の禁止、手形による代金の支払い等の禁止、規制及び振興の対象となる取引への運送委託の追加等措置を講ずるとともに、多段階の取引当事者が連携した取組等を支援し、価格転嫁・取引適正化を徹底していくとされています。
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★職務給の導入に向けたリーフレット
職務給は「個々の企業の実態に応じた職務給の導入」として、「リ・スキリングによる能力向上支援」、「成長分野への労働市場円滑化」と並び、三位一体の労働市場改革の柱の１つとされています。職務の内容や重要性などを基に給与水準が決められますが、その形態や位置づけは企業によって様々です。ここでは、職務給を導入した企業や社員の声、導入するにあたっての取組み・工夫、課題等のより詳細な内容をご紹介します。
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★男女間賃金差異分析ツール
厚生労働省では、主に中小企業向けに男女間賃金差異の要因を分析できる簡易なツールとして｢男女間賃金差異分析ツール｣を作成し、このたび公開しました。男女間賃金差異の要因を分析することは女性活躍に関する課題分析やより効果的な女性活躍の取組につながります。厚生労働省では本ツールを活用いただけるよう広く周知を行い、企業における女性活躍の一層の取組を促進していきます。
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★中堅企業成長ビジョン
賃上げと投資が牽引する成長経済への移行における中堅企業の重要性を踏まえ中堅企業の役割や課題、官民で取り組むべき事項をまとめた「中堅企業成長ビジョン」を策定しました。本ビジョンを基に、関係省庁の施策を再構成し、中堅企業成長促進パッケージを取りまとめるとともに、今後も、施策の深化を図り、中堅企業等地域円卓会議を通じて、重点支援企業を選定の上、施策の効果を全国津々浦々に届けていきます。
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★マイナ保険証の有効期限をご存知ですか？
マイナ免許証の交付開始時に、現行システム上の注意点としてマイナンバーカードと運転免許証の更新の順番によっては免許情報の再度の紐付けをしないと免許不携帯になるおそれがあるとの注意喚起がされましたが、マイナ保険証でも有効期限に注意が必要です。マイナンバーカードの有効期限は、18歳以上が発行の日から10回目の誕生日まで、18歳未満は５回目の誕生日までですが、マイナ保険証利用時等に利用する電子証明書（数字４桁）の有効期限は、全年齢で５回目の誕生日までとされているからです。
つまり、マイナンバーカードは有効期限内であってもマイナ保険証は期限切れ、ということが起こり得るのです。有効期限が近づくと有効期限通知書が送付されてきます。３カ月を過ぎるとマイナ保険証では受診できなくなり、再発行の手続きをしなかった場合、３カ月以内に資格確認書が交付されます。
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★カスハラ対策マニュアル「スーパーマーケット業編」
近年、顧客や取引先からの悪質なクレーム等の著しい迷惑行為（カスハラ）が増加しています。厚生労働省の調査では、カスハラは、セクハラ・マタハラ・パワハラ等の他のハラスメントと比べ、過去３年間で相談のあった企業の件数が最も多く、社会的な問題ととらえられています。こうした背景を踏まえ、厚生労働省は、令和４年に「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を策定し、カスハラ対策に関心を持つ業界団体に向け、対応方針を策定してきました。
令和６年度事業では、スーパーマーケット業界について実施し、今年３月に「スーパーマーケット編」の企業マニュアルを公表しました。
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★職業情報提供サイト（job tag）がリニューアル
厚生労働省は職業情報提供サイト（job tag）をリニューアルしました「job tag」は、500を超える職業について、ジョブ、タスク、スキル等の観点から職業情報を「見える化」し、求職者等の就職活動や企業の採用活動、人材育成等を支援するウェブサイトで、企業の採用活動においては、求める人物像の明確化、人材育成では、従業員のスキルの棚卸し等による教育や訓練の検討、人材配置の検討などに活用できます。
企業向けに、1.職務の見える化、2.人材の見える化、3.社員のキャリア形成、4.人材の採用、5.社員の能力開発、6.顧客の業務内容の理解における本サイトの活用例を紹介しています。
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★女性の健康施策の効果検証プロジェクト
経済産業省は、女性の健康課題に対する企業の取組みを支援するための効果検証プロジェクトを開始しています。このプロジェクトは、企業が女性特有の健康問題に対処するための施策を実施し、その効果を経産省が検証するものです。施策メニューには、理解促進（研修等の実施）、働き方の調整（特別休暇やフレックスタイム制等）、積極投資（検診費用補助等）などがあり、各社に合ったメニューを選択可能です。施策の効果は経産省が定める成果指標に基づいて検証され、フィードバックされます。
これにより、他社と比較してどの程度効果が出ているかを見える化し、健康経営の質の向上を促します。実施期間は４月〜10月頃までで、参加費は無料です。
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★厚生労働大臣が定める現物給与の価額
日本年金機構は、令和７年度から適用となる全国現物給与価額一覧表（厚生労働大臣が定める現物給与の価額）を公開しました。物価高の影響を踏まえ、食事として支給される現物給与の評価額が引き上げられました。改正された現物給与の価額は、標準報酬月額の算定における「固定的賃金の変動」に該当します。「被保険者報酬月額変更届」が必要になる場合がありますのでご注意ください。
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★不妊治療と仕事との両立に関する資料
日本全体の出生数は下がっているなか、不妊の検査や治療を受けるカップルは増加傾向にあり、令和３年に不妊の検査や治療を受けたことがある夫婦の数は「約4.4組に１組」となっています。不妊治療にあたっては女性に大きな負担がかかり、キャリア継続に支障をきたすことは珍しくありません。経営者はじめ社会全体で理解を深め、対策を講じていくことが重要です。
そうしたなか、厚生労働省から、不妊治療と仕事との両立に関する新しい資料として「不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル」および「不妊治療と仕事との両立サポートハンドブック」の２つが公開されています。
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★育児・介護休業法による公表制度
2024年の通常国会で成立した「育児・介護休業法」と「次世代育成支援対策推進法」の改正法は、2025年４月１日から段階的に施行されています。内容は多岐にわたりますが、企業の公表義務に関して、従来は従業員数1,000人超の企業に育児休業等の取得状況を公表することが義務付けられていましたが、４月１日から、従業員数300人超の企業に公表が義務付けられることとなりました。
公表内容は、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における男性の「育児休業等の取得割合」または「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」のいずれかの割合を指します。また、行動計画を策定または変更する場合には、計画策定時の育児休業取得状況や労働時間の状況の把握と数値目標の設定が義務付けられます。
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★両立支援等助成金「不妊治療及び健康課題対応コース」
令和７年度から両立支援等助成金に、「不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース」が新設されました。既存の不妊治療両立支援コースの支給対象事業主と要件を見直したもので、更年期の心身の不調、月経困難症など女性の健康課題への対応と、仕事の両立を実現するための環境整備に取り組む中小企業を対象にしています。
この助成金は、不妊治療、女性の健康課題対応（月経）、女性の健康課題対応（更年期）、の場合に支給され、休暇制度等・所定外労働制限制度・時差出勤制度・短時間勤務制度・フレックスタイム制・在宅勤務等を導入し利用させた中小企業事業主を助成するものです。
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★令和７年度のキャリアアップ助成金
令和７年度のキャリアアップ助成金のパンフレットやリーフレットが公表されました。まず、正社員転換等をした場合に助成される「正社員化コース」では、重点支援対象者が導入されました。これまでは、「有期→正規」「無期→正規」への転換の場合、２期分の合計でそれぞれ80万円、40万円が支給されていましたが、４月からは重点支援対象者に支給されることになります。「賃金規定等改定コース」では、賃上げ引上げ区分が従来の２区分から４区分に細分化され、助成額が拡充されました。３％以上４％未満で４万円、４％以上５％未満で５万円、５％以上６％未満で6.5万円、６％以上で７万円となります。さらに、有期雇用労働者等の基本給の３％以上を引き上げた場合、１事業所当たり１回のみ20万円が加算されます。
■====== ４； 広報・リーフレット ===========
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◆６５歳超雇用推進助成金
（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）
高年齢者の活用促進のため、雇用管理制度の整備等に係る措置を実施した事業主に対して助成されます。
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◆らくらく就業規診断サービス
簡単なアンケー卜にお答えいただくだけで貴社の就業規則に潜む“リスク”について簡易診断するサービスです。
■====== ５； お役立ちアンサー ===========
パワハラの使用者責任
パワーハラスメント(パワハラ)とは、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキン グ・グループ報告」によると、職場のパワーハラスメント(パワハラ)とは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。職場のパワーハラスメントの主な行為類型は以下のとおりです。
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・無視)
(4)過大な要求(遂行不可能なことの強制)
(5)過小な要求(程度の低い仕事を命じる)
(6)個の侵害(私的な事に過度に立ち入る)
パワハラ問題の多くは、上司による行き過ぎた指導が同居していることが挙げられます。これには様々な原因が挙げられますが、使用者は労働者に対する指導教育や改善努力を求められているという背景が大きく起因していると考えられます。
上司としては部下の心身の状況とは無関係に、善意で注意や叱責・説得・激励などを行った結果、むしろそういった行為自体が心理的負担を増加させ、精神面での健康を損ない、自殺に追い込んでしまうといった事例が幾度となく繰り返されています。
また、悪意の「いじめ問題」では、会社ぐるみの組織的な場合はもちろんのこと、事実を確認していたにもかかわらず適正な措置を取らなかった会社にも使用者責任が問われることになるでしょう。そして、上司と部下の関係のみならず、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれますので、十分に注意が必要です。