暑い夏の暑い夜、ディープな村のディープな広場、６年振りという盆踊りのお誘いがあって見に行ってきました。石川の平野ではお盆にじょんがらを踊ります。それぞれの村ごとにそれぞれの歌や踊りがあるのが面白く、だれかじょんがらツアーを企画してくれないかと思いました。
■目次 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
１ <<<<< ワンポイントクイズ
；個人情報取得利用の注意事項
２ <<<<< 今月のお知らせ
；大地と人権と投資をテーマに第７９回研究会
；健康格差社会とウェルビーイング
３ <<<<< 気になるニュース
；令和６年度「過労死等の労災補償状況」公表
；中小企業等経営強化税制について
；勤務間インターバル制度
；「スポットワーク」における留意事項
；インボイス制度への対応
；社会基盤的機能を発揮するデジタル領域の拡大
；会社宛に届いた「資格確認書」の対応
；「父親の仕事と育児両立読本」最新版パンフ公表
；令和７年度地域別最低賃金額改定の目安が公表
；外免切替手続の見直し予定
；19歳以上23歳未満の被扶養者に係る認定
；週４日勤務制がもたらすウェルビーイングの変化
；40歳から始める職場の転倒対策
；独禁法上の問題となるおそれのある荷主の行為
；長時間労働が疑われる事業場の監督指導結果
；若い世代が考える仕事と育児の両立
；マイナ保険証をスマホで利用
４ <<<<< 広報・リーフレット
；キャリアアップ助成金（正社員化コース）
５ <<<<< お役立ちアンサー
■====== １； ワンポイントクイズ ===========
Ｑ：個人情報取得利用と要配慮個人情報について注意は？
Ａ： （答えは巻末をご覧下さい）
■====== ２； 今月のお知らせ ===========
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●「大地」と「人権」と「投資」をテーマに第７９回研究会
件 名 石川中央労務研究会第７９回業務研究会
日 時 令和７年９月２７日（土）午後１時３０分から
場 所 白山市松任コミュニティセンター
テーマ １．大地の自然と文化
２．ビジネスと人権
３．NISAの仕組み
４．その他……近況報告など（参加者の情報交換）
定 員 １５人程度まで （先着順）
参加費 無料（申し込みは必要です）
申 込 令和7年９月２５日（木）まで
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●健康格差社会とウェルビーイング
高齢期を中心とした「健康格差」に社会の関心が集まっています。近年、「ウェルビーイング」という言葉を耳にすることも多いですが、中年期以降のライフステージを私たちはどう歩めばよいのか、様々な分野からオンライン無料で検討・議論されます。
https://roamroom.sakura.ne.jp/sblo_files/roamroom/image/20250905flyer.pdf
■====== ３； 気になるニュース ===========
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★令和６年度「過労死等の労災補償状況」公表
厚生労働省は、令和６年度の「過労死等※１の労災補償状況」を取りまとめ、公表しています。厚生労働省では、過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスが原因で発病した精神障害の状況について、労災請求件数※２や、労災保険給付の支給決定件数※３などを、平成14年以降年１回、取りまとめています。
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★中小企業等経営強化税制について
中小企業庁が掲載している情報を、九州経済産業局が紹介している内容になります。中小企業経営強化税制は、中小企業者等が、認定を受けた経営力向上計画に基づき一定の設備を新規取得し、指定事業の用に供した場合、即時償却または法人税（所得税）の取得価額の10％（資本金3000万円超1億円以下の法人は7%）の税額控除を選択適用することができます。
本制度の適用を受けるためには、１．生産性向上設備（A類型）、２．収益力強化設備（B類型）、3．経営資源集約化設備（D類型）を導入して実施する経営力向上計画の認定を受けることが必要になります。
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★勤務間インターバル制度
「勤務間インターバル」制度とは、1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保するものです。労働者が日々働くにあたり、必ず一定の休息時間を取れるようにする、というこの考え方に関心が高まっています。
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★「スポットワーク」における留意事項
厚生労働省は、いわゆる「スポットワーク」における留意事項等を取りまとめた労働者及び使用者向けのリーフレットを作成し公表するとともに、いわゆる「スポットワーク」の雇用仲介を行う事業者が加入する一般社団法人スポットワーク協会に対し、会員を通じた労働者及び使用者への当該リーフレットの周知等を要請しました。厚生労働省としては、今後も本リーフレットを活用し、いわゆる「スポットワーク」における留意事項等の周知を図ってまいります。
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★インボイス制度への対応
インボイス制度への対応に不安を感じる中小企業・個人事業主の皆様へ。免税事業者の取引上の懸念や制度理解に関するQ&Aのほか、税理士へのオンライン相談、商工会等による経営支援、IT導入補助金など、実務に役立つ多様な支援策が紹介されています。制度対応に向けた準備や見直しにぜひご活用ください。
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★社会基盤的機能を発揮するデジタル領域の拡大
総務省は、我が国の情報通信の現況及び情報通信政策の動向について国民の理解を得ることを目的として、「情報通信に関する現状報告」（情報通信白書）を毎年作成・公表しています。昭和48年の第1回公表以来、今回で53回目の公表となります。今回の白書では、特集として、
「広がりゆく「社会基盤」としてのデジタル」と題し、社会基盤的な機能を発揮しているデジタル領域拡大(SNS、クラウド等)やAIの爆発的進展の動向、デジタル分野における海外事業者の台頭と我が国の状況等を概観しています。その上で、進展するデジタルがもたらす課題や、社会課題解決に向けたデジタルの役割等を展望しています。
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★会社宛に届いた「資格確認書」の対応
令和６年１２月以降、従来の健康保険証が新たに発行されなくなり、マイナ保険証を基本とする仕組みに移行しています。しかしながら、令和７年５月のマイナ保険証を利用した人の割合は43.1％（推計値）と半数に届かず、マイナ保険証の利用登録解除を申請する人もいる（６月の受付件数は12,263件）ため、マイナ保険証を保有していない人（マイナカードの電子証明書の有効期限切れの人も含む）すべてに、従来の健康保険証の有効期限内に「資格確認書」が申請によらず無償で交付されます。
この資格確認書は、マイナ保険証を使わずに医療機関等で保険診療を受けるために必要となる書面です。協会けんぽでは、マイナ保険証にて保険診療が受けられない人の資格確認書を、被保険者の自宅へと送付しています。被保険者の転居等により宛先不明となって届かない場合もあることから、その場合は会社宛に送付するとされており、届いた場合は速やかに本人に配付してほしいとされています。また、送付対象者がいる事業所に対して、送付対象者が掲載された一覧表を送付しています。
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★「父親の仕事と育児両立読本」最新版パンフ公表
厚生労働省の調査で、企業で働く男性の育児休業の取得率が40.5％と過去最高を記録したことがわかりました。原則として１歳未満の子どもを育てるために取得することができる育児休業に加え、男性は産後パパ育休制度で、子どもが生まれてから８週間以内に４週間まで休みを取ることができるようになっています。育児・介護休業法改正の10月施行を目前に、厚生労働省から出されている「父親の仕事と育児両立読本」も強化され最新版が発表されています。
このパンフレットには、妊娠、出産、子育て期の父親の関わり方や、育児休業制度をはじめとする両立支援制度の基礎知識とその活用方法、仕事と家庭の両立のポイント等が盛り込まれています。大きく、「わかる育休」「とる育休」「子育て書き込みノート」の３部構成となっています。従業員の育休取得から職場復帰までの実務がスムーズに進むようパンフレットを活用して相互理解を深めることができます。
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★令和７年度地域別最低賃金額改定の目安が公表
10月の改定に向けて議論されている最低賃金について、８月に開催された第71回中央最低賃金審議会で、今年度の地域別最低賃金額改定の目安について答申が取りまとめられ公表されました。目安通りに各都道府県で引上げが行われた場合の全国加重平均は1,118円で、全国加重平均の上昇額は63円（昨年度は51円）となります。これは昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額となり、引上げ率は6.0％（昨年度は5.1％）となります。
今後は、この目安を参考に、各地方最低賃金審議会で、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議のうえ、答申が行われ、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。今年度は、この目安通りに引上げが行われれば、すべての都道府県で最低賃金が1,000円を超えることになります。
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★外免切替手続の見直し予定
警察庁は、外国運転免許から日本の免許への切替（外免切替）手続について、審査基準の厳格化を進めています。これは、基本的な交通ルールを理解しないまま免許を取得した外国人による事故が発生していることを受けた対応です。令和７年10月１日からの施行をめざし、準備が進められています。今回の見直しでは、主に住所確認の厳格化と知識技能確認の厳格化が変更されます。交通安全の確保と制度の信頼性向上を目的としていますが、
企業においては、運送業や建設業を中心に外国人従業員が運転業務に関わる場合に大きな影響を受けることになりそうです。免許取得の要件や手続きの変更点を事前に確認し、適切な対応を図ることが重要です。
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★19歳以上23歳未満の被扶養者に係る認定
令和７年度税制改正において、特定扶養控除の要件の見直しおよび特定親族特別控除の創設が行われたことを踏まえ、健康保険法の被扶養者の認定対象者が19歳以上23歳未満である場合における取扱いについて、通達が公表されました。
認定対象者が19歳以上23歳未満である場合における取扱いは、認定対象者の年間収入に係る認定要件のうち、その額を130万円未満とするものについて、当該認定対象者（被保険者の配偶者を除く。）が19歳以上23歳未満である場合にあっては150万円未満として取り扱うこと。なお、当該認定対象者の年間収入の額に係る認定要件以外の取扱いについては、昭和52年通知と同じとすることとされています。大学生が扶養から外れないようにする就業調整をしていることを受け、人手不足解消の観点から、認定にかかる年間収入の要件を緩和したものです。
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★週４日勤務制がもたらすウェルビーイングの変化
オンラインジャーナル誌「Nature Human Behaviour」で、週４日勤務制の導入に伴い従業員のウェルビーイングがどう変化するか検証した論文が公表されました。実験は下記の条件で６カ国141組織（従業員計2,896人）を対象に行われたものです。
１．制度導入前に業務の効率と協働性の向上を目的とした改革期間を設ける
２．週４日勤務制を導入し６か月にわたって試行する
３．賃金は週５日勤務時と同額を支払う
労働時間は平均で週５時間ほど減少しました。また、対照となる企業12社と比較して、燃え尽き症候群ならびに心身の健康状態が改善し、職務満足度が向上する結果となりました。類似した内容のパイロットプログラムの結果では、退職率と病気による欠勤率がともに50％以上減少したとの結果を公表しています。
企業収益についてもほぼ横ばい、平均で1.4％増加と、適切な労働時間の削減は収益の低下につながらないことを示しました。導入にあたり業務の再編成が欠かせませんが、従業員のウェルビーイングを改善することで人材の獲得と定着を図る、これからの時代に即した制度といえるでしょう。
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★40歳から始める職場の転倒対策
職場での転倒事故が増えています。東京労働局の調査によれば、休業４日以上の労働災害の約３割が転倒によるものでした。ヒトの筋肉量は30歳以降年間１％くらいの割合で減少していき、40歳代からは加齢に伴う身体機能の低下が徐々に始まるとされており、筋力低下やバランス感覚の衰え、視力の変化が転倒のリスクを高めます。
転倒災害は予防できる事故です。まずは通路の整理整頓、適切な照明、滑りやすい床面の改善など、基本的な安全対策を徹底しましょう。４Ｓ（整理・整頓・清掃・清潔）活動や危険の見える化、危険予知（ＫＹ）活動を取り入れ、従業員全員が危険箇所を把握しやすくすることも効果的です。転倒防止には個人の身体機能維持も不可欠です。
厚生労働省は年齢に関わらず筋力トレーニングやストレッチの実施を推奨しています。朝礼や業務の合間に簡単な体操や柔軟運動を取り入れる、意識的に階段を使うようにするといった対策で、転倒リスクを大きく減らすことが可能です。定期健康診断で視力やバランス機能の変化を定期的にチェックし、必要な対応を行いましょう。
高齢化が進む中、従業員の年齢に合わせた安全対策は、健康維持や生産性向上にも直結する重要な経営課題です。
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★独禁法上の問題となるおそれのある行為
公正取引委員会では、荷主と物流事業者との取引の公正化に向けた調査を継続的に行っています。令和６年度の調査結果報告によると、現下の労務費、原材料価格、エネルギーコスト等のコスト上昇分の取引価格への反映の必要性について協議をすることなく取引価格を据え置く行為等が疑われる事案に関して、荷主100名に対する立入調査を行ったとしています。
また、調査の結果を踏まえ、独占禁止法上の問題につながるおそれのある行為を行った荷主（646名）に対して注意喚起文書を送付しています。以下、問題につながるおそれのある行為として挙がった主な事例を紹介します。
◇不当な給付内容の変更およびやり直し
◇代金の支払遅延
◇買いたたき
◇不当な経済上の利益の提供要請
◇代金の減額
◇割引困難な手形の交付
◇物の購入強制・役務の利用強制
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★長時間労働が疑われる事業場の監督指導結果
厚生労働省から、令和６年度に長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した監督指導の結果が、監督指導事例等とともに公表されました。この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が１か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象としています。結果のポイントは下記のとおりです。厚生労働省では、11月の「過重労働解消キャンペーン」期間中に重点的な監督指導を行うとしています。
１．監督指導の実施事業場：26,512事業場
26,512事業場に対し監督指導を実施し、21,495事業場（81.1％）で労働基準関係法令違反が認められた。
２．主な違反内容（１のうち法令違反があり是正勧告書を交付した事業場）
1 違法な時間外労働があったもの：11,230事業場（42.4％）
2 賃金不払残業があったもの：2,118事業場（8.0％）
3 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：5,691事業場（21.5％）
３．主な健康障害防止に関する指導の状況（１．のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場）
1 過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：12,890事業場（48.6％）
2 労働時間の把握が不適正なため指導したもの：4,016事業場（15.1％）
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★若い世代が考える仕事と育児の両立
厚生労働省の広報事業「共育（トモイク）プロジェクト」は、15歳から30歳の若年層1万3,709人を対象に実施した「若年層における仕事と育児の両立に関する意識調査」（速報）を公表しました。調査によると、若年層の64.8％が「共育てをしたいが実現のためには社会や職場の支援が必要」と回答しました。共育ての必要性は広く認識されているものの、制度や環境面での支援整備が課題として浮き彫りになっています。また、育児や家事の分担については約７割が「性別は関係ない」と回答し、男女の役割に関する意識変化が明確です。
理想の働き方としては「仕事と家庭の両立」や「柔軟な働き方」を重視する傾向が強く、理想の働き方が実現した場合に「仕事のモチベーションが高まる」と回答した割合は74.4％にのぼっています。厚生労働省の調査によれば、2024年度の男性育児休業取得率は40.5％で、2025年度には50％の取得率達成を目指しています。仕事と育児の両立は、個々の社員だけでなく、企業の持続的な成長や社会全体の活力にも影響を与える重要なテーマです。今後も若年層のニーズを踏まえ、多様な働き方と支援体制の構築が求められます。
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★マイナ保険証をスマホで利用
現在、マイナンバーカードの保有者は、アプリのダウンロードによりマイナンバーカードの機能をスマートフォンで利用できますが、９月よりマイナ保険証の機能が搭載され、機器の準備が整った医療機関等で利用できるようになります。マイナンバーカードをスマートフォンで使うためには、マイナポータルアプリをダウンロードする必要があります。マイナポータルアプリからマイナンバーカードをスマートフォンにかざして読み取ると、ログインが完了しますので、マイナンバーカードの健康保険証利用登録を行い、
マイナンバーカードの機能をスマートフォンに搭載します。医療機関等での受付方法は、マイナ保険証で受付をする際と同様に、顔認証付きカードリーダーを使います。
■====== ４； 広報・リーフレット ===========
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◆キャリアアップ助成金（正社員化コース）
有期契約労働者等を正規雇用労働者や多様な正社員等に転換または直接雇用した事業主に対して助成されます。
https://roamroom.sakura.ne.jp/sblo_files/roamroom/image/250801E58AA9E688
90E98791a.pdf
■====== ５； お役立ちアンサー ===========
個人情報取得利用と要配慮個人情報について注意すべきルールが幾つかあります。
１.個人情報を取得利用するルールは計5つ
個人情報を取り扱うにあたり、個人情報を取得のルールが2つ・個人情報を利用のルールが3つあります。
２.個人情報を取得するときのルール
1）不正の手段によって個人情報を取得してはならない
2）個人情報を取得した場合は、速やかに、その利用目的を本人に通知または公表する
３.個人情報を利用するときのルール
1）利用目的をできる限り特定しなければならない
2）利用目的の範囲を超えて取り扱うときは、あらかじめ本人の同意を得る
3）違法または不当な行為につながるような利用方法はNG
４.要配慮個人情報を取得には本人同意が必要
要配慮個人情報とは、不当な差別や偏見などの不利益が生じないよう、取り扱いに特に配慮を要する個人情報のことです。具体的には、本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実、心身の機能の障害があること、医師等により行われた健康診断の結果などが該当します。法令に基づく場合などの例外を除き、あらかじめ本人の同意を得ないで、要配慮個人情報を取得してはなりません。
実務上、あらかじめ本人の同意を得ておくほうがよいのは、社員の健康情報（健康診断の結果や病歴など、健康に関する個人情報）を取得する場合です。健康情報の多くは要配慮個人情報に該当しますが、そうでない場合も機微な情報が含まれ得ることなどから、要配慮個人情報に準じて取り扱うのが望ましいとされています。例えば、定期健康診断の結果などは、労働安全衛生法に基づいて取得するものですが、「健康の確保のため」という利用目的を通知し、社員の同意を得て取得するとよいでしょう。