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丹保敏隆
代表 :丹保敏隆
[丹保社会保険労務士事務所]
石川県小松市日の出町一丁目112
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石川県 の 社会保険労務士 丹保から No.30

石川県の社会保険労務士 丹保から顧問先の皆様へ

 忘年会のシーズン、アルコールの入る日が続いてしまうと体には厳しい季節です。先日の懇親会ではアルコール抜きで、加賀丸イモを頂きました。
タンコロイモともいい能美市特産、昭和の手取川大洪水で水に浸かった能美市の手取川沿いで最もいいイモが出来るそうです。メニューは、お好み焼き・タンコロ汁・寿司酢短冊・とろろ飯、磯部揚、おまけに食べ過ぎても胃もたれしないというウンチクも付きます。

■目次 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

1 <<<<< ワンポイントクイズ;見習社員の本採用を保留
2 <<<<< 今月のお知らせ  ;年末年始の事務所休業日
                  ;3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金
                  ;3年以内既卒者トライアル雇用奨励金
                  ;既卒者育成支援奨励金
3 <<<<< 気になるニュース ;中国における外国人からの社会保険料徴収
                  ;2011年の仕事観を表す漢字は「耐」に決定
                  ;社員の「世代間ギャップ」
                  ;会社員の「転職意識」
                  ;障害者雇用人数が過去最多
4 <<<<< 広報・リーフレット;障害者雇用に関する助成金
                  ;均衡待遇・正社員化推進奨励金
                  ;平成23年度出稼労働者パンフレット
                  ;労働基準関連のパンフレット(リスト)
5 <<<<< お役立ちアンサー


■====== 1; ワンポイントクイズ ======================

Q: 見習社員の本採用を保留することは可能ですか?
A:  (答えは巻末をご覧下さい)


■====== 2; 今月のお知らせ =======================

●事務所休業日:年末年始は12月29日から1月4日まで休業

3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金
大学等を卒業後3年以内の既卒者を正規雇用した事業主に対して奨励金支給

3年以内既卒者トライアル雇用奨励金
卒業後就職活動中の新規学卒者を有期雇用(原則3ヶ月)で雇用し、
その後、正規雇用へ移行させた事業主に奨励金

既卒者育成支援奨励金
成長分野等の中小企業事業主において、卒業後も就職活動中の新規学校卒業者等を有期雇用(原則6ヶ月)で雇用(その間に座学等を実施)し、
その後、正規雇用に移行させた事業主に奨励金

■====== 3; 気になるニュース ======================

中国における外国企業・外国人からの社会保険料徴収
中国で「5険」と言われる新たな社会保険法が施行され、中国で働く外国企業・外国人を対象とした社会保険料の強制加入手続が始まり、日本政府は保険料二重払い回避のため中国政府との社会保障協定締結を交渉

★2011年の仕事観を表す漢字は「耐」に決定
「2011年の仕事観を表す漢字」に関する調査(25〜39歳のビジネスパーソン1,000人が回答)の結果、「学」「変」「考」が新たにランクイン、メーカーは「忙」、建設・不動産は「楽」

社員の「世代間ギャップ」
 今年1月実施の「世代間コミュニケーション」企業調査ではキャリア意識などの面で違いが見られ、バブル期までに採用された世代は「組織が求める役割を果たそうとする意識が強い」、1990〜2000年代に採用された世代では「失敗したり困難な仕事に直面したりすると自信を失う」

会社員の「転職意識」は?
 「転職意識」に関するアンケート調査(1,442 人が回答)の結果、転職時の最優先項目は、「仕事内容」(55%)が1位となり、以下「年収」(13%)、「勤務地」(9%)、「自身の成長」(7%)

障害者雇用人数が過去最多に
 厚生労働省は、企業で働いている障害者の人数が、過去最多の36万6,199人(今年6月1日時点)になったと発表した。障害者雇用率は全体で1.65%となり、従業員数の1.8%の障害者を雇う法定義務を満たしている企業の割合は45.3%だった。

■====== 4; 広報・リーフレット ======================

障害者雇用に関する助成金
障害者を新たに雇い入れたり安定雇用を維持するため、障害者雇用納付金制度に基づき、その負担の軽減を図ることで障害者の雇い入れや継続雇用を容易にしようとする制度

均衡待遇・正社員化推進奨励金
パートタイム労働者や有期契約労働者の雇用管理の改善を図るため、正社員への転換制度や正社員と共通の処遇制度 などを労働協約または就業規則に規定し、実際に制度を適用した事業主に対して、奨励金を支給します

平成23年度出稼労働者パンフレット
出稼ぎ労働者が安心して働ける職場作りの手引き

労働基準関連のパンフレット(リスト)


■====== 5; お役立ちアンサー ======================

本採用を保留して試用期間を一方的に延長することは、予め雇用契約なり就業規則に規定がないかぎりできません。規定がある場合でも、試用期間中の労働者は不安定な地位におかれているので、合理的な特別な事情がないかぎりできません。しかし、本人の同意があり、合意のうえで延長することは可能であり、本採用とする判断が出来ない理由には試用期間を延長する理由等について明確に説明し、試用期間延長中の課題や目標を設定し現状の改善がない場合には本採用できないことを労使双方で確認しておく必要があります。試用期間を延長することで解雇(本採用拒否)が容易になるというものではありません。試用期間の性質は、従業員としての適格性判定のための期間という性質から解約権が留保されているにすぎないというのが学説・判例の立場です。しかし、この留保された解約権の行使も無制限に許されるものではなく、解約権を留保した趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認される場合のみ、許されるものです。この合理的な理由、社会的な相当性のない場合には解約権の濫用としてその解約は無効となります。試用期間の延長が、本当に労使間で十分な話し合いがなされ労使合意のうえになされたものか、また、勤務態度に問題があっても使用者が日ごろから労働者に対し明確に注意指導をしてきたのかが問題となります。さらに、解雇という場合には客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認される理由が求められます。また、試用期間中の従業員であっても、雇用した日から14日を越えて引き続き勤務していれば解雇予告制度(労働基準法20条)が適用となります(労働基準法21条)。これは、いつ解雇されるかわからない不安定な状況が労働者に長期間続くことは酷であるためです。したがって、就業規則で試用期間を3か月とか6か月と定めていても、雇用した日から14日を越えていれば解雇予告制度が適用になりますので注意が必要です。
posted by 丹保社労士事務所 at 2011年12月20日 | マガジンラック(メルマガ)