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丹保敏隆
代表 :丹保敏隆
[丹保社会保険労務士事務所]
石川県小松市日の出町一丁目112
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石川県 の 社会保険労務士 丹保から No.40

石川県の社会保険労務士 丹保から顧問先の皆様へ

 5月21日は金環食、石川県では部分食ですが最大92%近くまで欠けるそうです。雲の量は分りませんが、当日の石川県の天気予報は晴れとなっています。6時20分に食が始まり最大食は7時33分55秒、食の終わるのが9時前ということですので、もしかしたら少し暗い中を出勤することになるかも知れません。金星の太陽面通過や巨大黒点そのうえスーパーフレアまで、今月の太陽はお祭りのようです。

■目次 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

1 <<<<< ワンポイントクイズ  ;パワハラの定義とは?
2 <<<<< 今月のお知らせ;社会保障リスク人事労務リスク解消セミナー
                ;初心者のためのfacebookセミナーinこまつ
                ;1分間スピーチの原稿ぷらす改行と段落編
3 <<<<< 気になるニュース ;電子版「ねんきん定期便」がスタート
                ;所定内給与が3年11カ月ぶりに増加
                ;ハローワークを全国の大学内に設置
                ;うつ病の客観的診断方法
                ;働きたいのは「お互いに助け合う」職場
                ;「自律」した働き方についてNIRA報告書
                ;職安を通じた障害者の就職が過去最高
                ;ミドルマネジャーの課題と対応を分析
                ;新入社員「聞く力」に自信、伝える力」に不安
                ;上場企業夏ボーナス妥結水準3年ぶりマイナス
4 <<<<< 広報・リーフレット  ;年度更新申告書計算支援ツール
                ;職務分析実施マニュアル
5 <<<<< お役立ちアンサー

■====== 1; ワンポイントクイズ ======================
________________________
Q: 職場のパワーハラスメントに定義はありますか?
A:  (答えは巻末をご覧下さい)

■====== 2; 今月のお知らせ =======================
______________________
社会保障リスク・人事労務リスク解消セミナー
あらゆるリスクを未然に防ぐため各業界の第一人者がリスク回避のテクニックを指南
主催:行政書士荒井聖人事務所 セミナー事業部
日時:6月2日(土)11:00−12:30 (受付10:30より開始)
内容:「AIJ問題」「自分年金」「社保料削減」「労務リスク」
会場:〒920-0855 石川県金沢市武蔵町14番31号
               IT武蔵ビジネスプラザ研修室2
定員:32名
受講:2.000円(当日、受付にてお支払ください)
講師:北村庄吾 
____________________
初心者のためのfacebookセミナーinこまつ
去年より通算し8回目、facebookの初心者セミナーを開催
日時:5月22日(火) 19時〜21時
会場:石川県小松市長崎町4-56英ビル2階
会費:1,500円
定員:8名
____________________
1分間スピーチの原稿ぷらす改行と段落編
日時:6月2日(土) 17:00〜19:30
参加費:3,000円
会場:エージェントリーダーズ金沢校

■====== 3; 気になるニュース ======================
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電子版「ねんきん定期便」がスタート
すべての年金加入者を対象とした「ねんきんネット」がスタートし、毎年の誕生月に郵送されている「ねんきん定期便」の内容をインターネットで確認できるようになりました。
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所定内給与が3年11カ月ぶりに増加
3月の「毎月勤労統計調査(平成24年3月分結果速報)」の結果、労働者1人あたりの所定内給与が24万4,778円(前年同月比0.7%増)
_________________ 
ハローワークを全国の大学内に設置
厚生労働省は全国約500カ所の大学にハローワークの窓口を設置し専門相談員を常駐させて学生と中小企業をマッチングさせ新卒雇用を目指す
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うつ病の客観的診断方法
精神科でも確定的な診断を行うまでに時間がかかるうつ病を近赤外光で脳血流の変化を読み取り脳の活動状態を数値化し客観的に診断できる
「光トポグラフィー検査」
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働きたいのは「お互いに助け合う」職場
リクルートマネジメントソリューションズ2012年新入社員意識調査の結果、「働きたい職場」について「お互いに助け合う」「アットホーム」「遠慮せずに意見を言い合える」などが上位に
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「自律」した働き方についてNIRA報告書
総合研究開発機構(NIRA)は研究報告書「働く人の自律を考える─会社人間という殻を打ち破れるか─」をホームページに掲載
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ハローワークを通じた障害者の就職が過去最高に
厚生労働省は2011年度における「障害者の職業紹介状況等」を公表し、就職件数は前年度比12.2%増の5万9,367件で過去最高  
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ミドルマネジャーの課題と対応を分析
経団連は「ミドルマネジャーをめぐる現状課題と求められる対応」と題する報告書をホームページに掲載、ミドルマネジャーの業務負荷軽減に向けた組織的取り組み、OJTへの支援、企業内教育研修(OFF−JT)の見直しなどの対応策を提示
______________________  
新入社員「聞く力」に自信、伝える力」に不安
マイナビは今春入社の新入社員を対象とした意識調査の結果を発表し、発揮できる一番の力は「相手の意見を丁寧に聞く力」、これから必要だと思うスキルは「自分の意見をわかりやすく伝える力」
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1部上場企業の夏ボーナス妥結水準3年ぶりマイナス
労務行政研究所「東証第1部上場企業の2012年夏季賞与・一時金の妥結水準調査」結果によると今夏ボーナスは全産業平均(143社)で66万7,724円となり3,129円・0.5%の減少
  
■====== 4; 広報・リーフレット ======================
_______________
年度更新申告書計算支援ツール
____________
職務分析実施マニュアル

■====== 5; お役立ちアンサー ======================

職場のいじめ嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告により職場のパワーハラスメントの行為類型は以下のとおり挙げられています。
(ただし、職場のパワーハラスメントのすべてを網羅するものではないことに留意する必要があるとされています)。
類型 具体的行為
(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

==取組の必要性・意義==

○ 「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は、労働者の尊厳や人格を侵害する許されないものであるが、とりわけ、職務上の地位や人間関係を濫用して意図的に相手をいじめたり、嫌がらせを行ったりすることは許されるものではない。また、そのような意図はなくとも、度の過ぎた叱責や行き過ぎた指導は、相手の人格を傷つけ、意欲や自信を失わせ、さらには「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」を受けた人だけでなく行った人も自分の居場所が失われる結果を招いてしまうかもしれない。

○ 人は他者との関わり合いの中で生きていく存在であり、職場は人生の中で多くの時間を過ごす場所であるとともに、多様な人間関係を取り結ぶ場でもある。そのような場所で、「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」を受けることにより、人格を傷つけられたり、仕事への意欲や自信を喪失したり、さらには居場所を奪われることで他者との関係性を断たれるなどの痛みは計り知れないものであり、生きる希望を失う場合もある。私たちは時として他者の痛みについては鈍感であるが、「もし、自分が、自分の家族が「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」を受けたらどう感じるか」を想像することでこの問題の重要性が理解できよう。

○ 以上を踏まえると、「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」が企業にもたらす損失は、想像するよりも大きいといえる。「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」を受けた人にとっては、人格を傷つけられ、仕事への意欲や自信を失い、こうしたことは心の健康の悪化にもつながり、休職や退職に至る場合すらある。周囲の人たちにとっても、「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」を見聞きすることで、仕事への意欲が低下し、職場全体の生産性にも悪影響を及ぼしかねない。また、「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」を受けた人やその周囲の人だけでなく、行った人も不利益を受けうることになる。「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」を受けた人や周囲の人たちの生産性が低下することで職場の業績が悪化し、社内での自身の信用を低下させかねない。また、懲戒処分や訴訟のリスクを抱えることにもなる。企業にとっても、「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は従業員間の問題にとどまるものではない。組織の生産性に悪影響が及ぶだけでなく、貴重な人材が休職や退職に至れば企業にとって大きな損失となる。さらに企業として「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」に加担していなくとも、これを放置すると、裁判で使用者としての責任を問われることもあり、企業のイメージダウンにもつながりかねない。

○ 「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」問題に取り組む意義は、こうした損失の回避だけに終わるものではない。一人ひとりの尊厳や人格が尊重される職場づくりは、職場の活力につながり、仕事に対する意欲や職場全体の生産性の向上にも貢献することになる。この問題への取組を、職場の禁止事項を増やし、活力を削ぐものととらえるのではなく、職場の活力につながるものととらえて、積極的に進めることが求められる。

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ワーキング・グループ報告
posted by 丹保社労士事務所 at 2012年05月21日 | マガジンラック(メルマガ)